方案

企業(ye) 勞動力規劃

qmchashi HCM 可以預測所需員工的數量和類型，並評估具有正確特征的內(nei) 部和外部個(ge) 人的可用性。

勞動力規劃的目的是確定組織勞動力所需的特點，促進這些目標的實現。在這種情況下，勞動力規劃是人力資源層麵的戰略規劃，涉及類似過程，包括發生在組織層麵的 SWOT 分析。簡單來說，人力資源部門必須確定所需員工的數量和類型，並評估具有正確特點的內(nei) 部和外部人員的可用性。基於(yu) 這些分析，可以確定實現正確勞動力構成所需的適當的人力資源規劃活動。勞動力規劃包括三個(ge) 階段：預測勞動力需求，確定員工的內(nei) 部和外部供應，以及製定適當的戰略來實現與(yu) 預計供應相關(guan) 的預測需求。 qmchashi HCM 支持以下流程，幫助你進行企業(ye) 勞動力規劃。

預測勞動力需求

qmchashi 中的相關(guan) 項目規劃（針對組織的戰略）提供了有關(guan) 組織在規劃期間所需員工數量和類型的信息。在預測勞動力需求時，必須考慮擴張、裁員、新產(chan) 品或服務、新技術的引入、新競爭(zheng) 者進入市場、經濟狀況、員工退休、勞動力流動等。預測是使用曆史數據和預測情景來確定規定規劃期間的勞動力需求的過程。下麵討論幾種常用的預測方法。

趨勢分析

趨勢分析涉及研究曆史組織的就業(ye) 水平以預測未來的就業(ye) 水平。例如：如果組織中的就業(ye) 水平平均每年增加 5%，那麽(me) 預測下一個(ge) 規劃期增加 5% 可能合乎邏輯。使用此方法更準確的預測可能是評估不同部門或其他組織子實體(ti) 的趨勢，然後在組織級別匯總增量（或者可能是減量）。這樣做不僅(jin) 可以更具體(ti) 地確定員工數量，還可以確定所需員工的類型。

趨勢分析假設曆史會(hui) 重演。在當今更加動蕩的時代，情況可能並非如此。但是，趨勢分析提供了一些數據，可以根據這些數據進行最終預測。

比率分析

比率分析是一種預測技術，它假設一個(ge) 變量與(yu) 另一個(ge) 變量之間存在一組關(guan) 係，並且該關(guan) 係允許預測勞動力需求。假設生產(chan) 力沒有提高，組織或能根據預測的總銷售額或總生產(chan) 力來預測總勞動力需求。例如：如果從(cong) 曆史上看，每生產(chan) 10萬(wan) 件產(chan) 品需要 5 名員工，那麽(me) 預計每年增加 100萬(wan) 件產(chan) 品需要增加 50 名員工。組織通常擁有可用於(yu) 比率分析的標準人員配備表。例如，連鎖餐廳會(hui) 知道餐廳需要多少服務員、廚師、經理等。根據餐廳數量的預計增長，你可以預測勞動力需求的增加。

營業(ye) 額

曆史營業(ye) 額分析——實際上是一種趨勢分析——為(wei) 預測提供額外的數據。平均周轉率表明維持當前就業(ye) 水平所需的新員工數量。顯然，營業(ye) 額受到許多環境因素的影響，尤其是失業(ye) 率，因此在使用這些數據進行預測時必須考慮其他變量。

管理判斷

要求經理和高管根據他們(men) 的經驗和知識進行預測。與(yu) 預算一樣，預測可以是頂層總體(ti) 估計，也可以是多個(ge) 部門估計的自下而上聚合。頂層預測提供所需就業(ye) 水平的總體(ti) 指標，但並未指出這些員工應在組織中分配的位置。由各個(ge) 部門的經理提供的自下而上的預測可以更好地了解勞動力的分配和所需的員工類型。然而，自下而上的預測往往會(hui) 高估勞動力需求，因為(wei) 每位經理都試圖增加員工規模。

確定員工的內(nei) 部和外部供應

不僅必須確定對員工的需求，而且勞動力規劃必須包括對潛在供應的分析。必須預測組織內職位候選人的供應和相關勞動力市場中組織外部的供應。下一節將討論預測內部和外部供應的方法。

內(nei) 部供應

候選人的內(nei) 部供應可以使用多種方法來確定，例如替換圖表、繼任規劃、人力資源管理信息係統和部門估計。下麵簡要討論這些方法中的每一個(ge) 。

繼任規劃

繼任規劃的概念類似於(yu) 替換圖表，隻是時間視角不同。繼任規劃是確定未來空缺職位候選人的過程。這是一個(ge) 培養(yang) 候選人填補職位的長期規劃。傳(chuan) 統上，繼任規劃隻為(wei) 高級職位保留。然而，由於(yu) 人力資本在許多組織中越來越重要，繼任規劃正在製定，以便有序地更換較低級別的員工。

外部供應

大量信息可用於(yu) 幫助預測外部勞動力供應。經濟和勞動力發展機構通常可以提供有關(guan) 勞動力供應可用性的數據。外部候選人的可用性受以下因素影響：